Zanim przejdziemy na HR dla zaawansowanych cz. 2

W dzisiejszych czasach coraz więcej firm decyduje się na wdrażanie zaawansowanych rozwiązań HR – budowanie kompleksowych systemów ocen opartych na modelach kompetencyjnych, tworzenie rozbudowanych systemów motywacyjnych, tworzenie ścieżek karier czy programu rozwoju talentów. Jest to trend jak najbardziej cieszący i pozwalający wnioskować, że polski HR dorasta do światowego poziomu. Jednak nierzadko bywa, że działania, których się podejmujemy nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Wtedy nadchodzi moment na pytanie – dlaczego? W poprzednim wpisie na ten temat opisałam dwa pierwsze obszary kluczowe dla właściwego wdrażania projektów HR w organizacji (ludzie i spojrzenie na firmę), w dzisiejszym poście kolejne elementy mające znaczący wpływ na wdrażane działania HR:

Po trzecie CZAS jaki wybieramy na wdrożenie. Jeśli w ostatnim okresie mieliśmy do czynienia z sytuacją, która np.  obniżyła poczucie pewności zatrudnienia (jak chociażby zwolnienia pracowników) lub mamy akurat koniec okresu rozliczenia, co wiąże się z mocnym skoncentrowaniem pracowników na wykonywaniu ich podstawowych obowiązków, nie powinniśmy decydować się na wdrażanie nowego projektu HR. Aby projekt spotkał się z akceptacją pracowników i ich pozytywnym zaangażowaniem powinien zostać zaplanowany na czas, w którym pracownicy z chęcią się do niego włączą.

Po czwarte PR DLA PROJEKTU, który połączy w sobie funkcje informacyjną z perswazyjną. Ważne jest, aby pracowników odpowiednio przygotować na zmianę – zarówno przy wdrażaniu zmian, co do których spodziewamy się, że będą pozytywnie przyjęte przez pracowników, jak i przy zmianach, które mogą być negatywnie odebrane. Istotne jest, aby pracownicy mieli wyczerpującą wiedzę na temat projektu, który będzie realizowany pod kątem celu wdrożenia danego narzędzia, pod kątem etapów prac, ich roli w projekcie i innych istotnych elementów. Ważne, aby przekaz odpowiednio dopasować do specyfiki organizacji, do wartości firmy i preferowanego sposobu komunikacji pracowników. Możemy się zdecydować na plakaty, warsztaty, spotkania informacyjne, ulotki, konsultacje, grupy projektowe – a najlepiej wybrać połączenie kilku form przekazu. Warto pamiętać, że powinniśmy podejść do etapu informowania pracowników jak do procesu sprzedaży – w końcu chcemy sprzedać projekt pracownikom i zachęcić ich do wykorzystywania narzędzia, które stworzymy.

I ostatnia bardzo istotna rzecz – DZIAŁ HR. Powinniśmy spojrzeć na nasz dział przynajmniej pod kątem dwóch perspektyw: postrzegania działu HR w organizacji i kompetencji jakie posiadamy wewnątrz działu. Jeśli dział personalny jest postrzegany pozytywnie, jako partner biznesowy a inicjatywy z którymi wychodzimy do pracowników są odbierane z zaangażowaniem, mamy  zapewnioną dużą część powodzenia. Poza tym ważne, aby odpowiedzieć sobie na pytanie – czy mamy w dziale odpowiednie kompetencje – wiedzę i doświadczenie, aby przygotować i przeprowadzić wdrożenie danego narzędzia efektywnie? Czy będziemy korzystać ze wsparcia firm zewnętrznych i w jakim zakresie? Czy są obszary, w których możemy podnieść swoje kompetencje, aby lepiej przejść przez proces? Odpowiedzi na te pytania są konieczne do tego, aby w ogóle zacząć działać.

Podsumowując, pamiętajmy o tym, że wdrażanie kompleksowych projektów wymaga spojrzenia na sytuację od podstaw. Konieczne jest odrobienie HRowych lekcji na poziomie podstawowym, jednak często zapominanym. Dogłębna analiza poszczególnych obszarów opisanych powyżej i chwila refleksji nad danym projektem jest niezbędna, aby odpowiedzieć sobie na pytanie – czy dane narzędzie jest nam w ogóle potrzebne. Uważam, że HR na wysokim poziomie nie zawsze oznacza wdrażanie najnowszych rozwiązań, czy rozwiązań zgodnych z aktualnymi trendami. Doświadczony HRowiec powinien przede wszystkim posiadać zdolność analizowania poszczególnych obszarów funkcjonowania firmy i czasami powiedzieć sobie – nie, to rozwiązanie nie jest optymalne dla naszej organizacji.