Work-life balance cz.1

Tematyka work-life balance towarzyszy życiu firm, działów personalnych i pracowników już od dłuższego czasu, również w Polsce temat jest znany, częściowo przedyskutowany, jednak czy założenia work-life balance stosujemy w praktyce?

Aby zidentyfikować, czy faktycznie polskie firmy są otwarte na realizowanie założeń work-life balance istotne byłoby określenie jak rozumiemy to pojęcie. Otóż działania w ramach tworzenia balansu pomiędzy życiem zawodowym a osobistym polegają głównie na równoważeniu tych dwóch obszarów funkcjonowania, a firmy proponują zróżnicowane możliwości dbania o to, aby pracownicy byli w stanie efektywnie pogodzić obowiązki zawodowe z życiem prywatnym. W ramach work-life balance pojawiają się rozwiązania takie jak np. elastyczny czas pracy, job sharing, dodatkowe dni urlopu, możliwość pracy zdalnej,  a także dofinansowania dla pracowników w ramach tych obszarów, które są związane z życiem osobistym.

We wdrażaniu idei work-life balance w organizacji istotne jest, aby pamiętać, że biorą w niej udział dwie strony – pracownik i pracodawca. Z perspektywy pracownika ważne jest to jakie ma on priorytety, jakie znaczenie ma dla niego praca, jakie rodzina i życie pozazawodowe. Ponadto ważne jest to, jakie dana osoba ma zainteresowania, jakie ma plany, a także co ją motywuje.

Perspektywa pracodawcy z kolei wymaga spojrzenia przez pryzmat kilku obszarów. Po pierwsze firma ogółem, czyli to, co tworzy otoczenie zewnętrzne pracownika – wartości, kultura organizacyjna, podejście do działań work-life balance, a także benefity jakie organizacja oferuje w ramach systemu motywacyjnego. Kolejnym obszarem w ramach perspektywy pracodawcy są osoby zarządzające firmą – przełożony danego pracownika i menedżerowie wyższego szczebla, gdyż to oni decydują o tym czy będą brane pod uwagę preferencje pracownika dotyczące wypracowania równowagi między jego życiem prywatnym i zawodowym. Przy braku odpowiedniego wsparcia menedżerów, pracownik nawet jeśli teoretycznie może skorzystać z rozwiązań oferowanych przez firmę, w praktyce może mieć zablokowaną realną możliwość np. uelastyczniania czasu pracy.

Ważne jest także, aby odpowiedzieć sobie na pytanie: jaka w tym wszystkim jest rola działu personalnego? Otóż dział HR powinien być tym ogniwem, które inicjuje wprowadzenie idei bilansowania życia zawodowego i osobistego pracowników, a także identyfikuje możliwości organizacji w tym zakresie, jak również spojrzenie pracowników na ten obszar i ich potrzeby w tym zakresie.  Jeśli zastanawiamy się czy w każdym przypadku wdrażanie work-life balance jest istotne i czy w każdej firmie to rozwiązanie jest przydatne – wyjątkowo zaryzykowałabym kategoryczne stwierdzenie, że w każdym przypadku warto. Jednak na pewno nie w każdej firmie w ten sam sposób i nie przy użyciu tych samych narzędzi.

Po pierwsze – dlaczego chcemy wdrożyć work-life balance? Powodów może być kilka: widzimy zagrożenie wypaleniem zawodowym/ pracoholizmem wśród zatrudnionych osób; zatrudniamy dużą grupę pracowników z pokolenia Y, dla których zgodnie z definicją życie prywatne jest cenną wartością; chcemy być postrzegani jako atrakcyjny pracodawca na rynku; pracownicy zgłaszają zapotrzebowanie na wdrażanie działań pozwalających na budowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym; widzimy spadek efektywności pracowników i po dokonaniu analizy okazuje się, że pracownicy niewłaściwie dysponują zasobami poświęcanymi na pracę zawodową itd. W zależności od tego, co jest powodem, dla którego decydujemy się myśleć nad wdrażaniem rozwiązań z obszaru work-life balance, powinniśmy wybrać trochę inną drogę działania i komunikowania zmiany w organizacji. Jeszcze kilka lat temu zdecydowana większość działań podejmowanych w tym kierunku związana była z ‘przepracowywaniem się’ pracowników – działy personalne dostrzegały wiele wypracowanych nadgodzin, zabieranie pracy do domu, a także pojawiające się przemęczenie pracowników i w niektórych przypadkach spadki efektywności. Wprowadzanie rozwiązań, które miały umożliwić wypracowanie równowagi między pracą a życiem osobistym wydawało się jedynym słusznym działaniem. Jednak sytuacja ta niosła za sobą wiele zagrożeń – pracownicy nierzadko nie czuli potrzeby korzystania z nowych rozwiązań, lub nawet nie mieli możliwości ich dostrzeżenia, gdyż były blokowane przez przełożonych danego pracownika. Poza tym przyznanie się przed samym sobą, że zbliżam się do granicy pracoholizmu nie jest łatwe i część pracowników raczej odsunie od siebie tą myśl, niż podejmie kroki w celu zmiany sytuacji. W takiej sytuacji najlepszym wydaje się przygotowanie odpowiedniego działania komunikacyjnego. Początkiem  powinno być pokazanie menedżerom przykładów firm, w których wdrożenie rozwiązań z obszaru work-life balance wyraźnie przełożyło się na większą efektywność biznesową pracowników. Dalej trzeba odpowiednio przemyśleć komunikat dla pracowników – raczej nie w formie ‘widzę, że masz problem, zobacz jak możemy Ci pomóc’, a bardziej w tą stronę, że firma stwarza możliwości wyboru –‘doceniamy Twoje zaangażowanie, dajemy więc możliwość wyboru sposobu w jaki chciałbyś pracować (tu w domyśle np.: elastyczny czas pracy, dodatkowe dni wolne, praca zdalna)’. Poza tym istotne w tym przypadku może być także wdrożenie benefitów, które będą pozwalały na realizowanie prywatnych pasji lub atrakcyjne dla pracownika spędzanie czasu po pracy. Można zaproponować zajęcia sportowe, wyjścia do kina/teatru, przejazd sportowym samochodem na torze, weekend w SPA – ważne aby benefity dopasować do potrzeb pracowników, które warto byłoby uprzednio poznać. Dobrym rozwiązaniem w dużych organizacjach o zróżnicowanej strukturze pracowników pod kątem wieku, płci i sytuacji rodzinnej jest rozważenie wdrożenia kafeteryjnego systemu benefitów i umożliwienie pracownikom samodzielnego doboru rozwiązań najlepszych dla siebie. Celem działu personalnego i menedżerów jest motywowanie pracowników do tego, aby korzystali z rozwiązań jakie oferuje im organizacja, a następnie monitorowanie czy podejmowane działania faktycznie sprzyjają firmie w osiąganiu celów jakie założyła sobie wdrażając dany projekt.

Coraz bardziej popularnym powodem decydowania się na wdrażanie koncepcji work-life balance w organizacjach jest chęć stworzenia środowisk pracy, które sprzyjają kobietom w ciąży, czy rodzicom wychowującym dzieci. Na stronie np. www.firmaprzyjaznamamie.pl można podejrzeć jakie rozwiązania wdrażają zarówno duże firmy i mniejsze kilkudziesięcioosobowe organizacje, aby wspierać pracowników w godzeniu ich roli zawodowej z rolą rodzica. W tym obszarze firmy decydują się na dodatkowe dni wolne dla pracowników, na finansowanie zajęć dla małych dzieci, na przeznaczanie bonu upominkowego na zakupy z okazji narodzenia dziecka, a także na zatrudnianie młodych rodziców początkowo na część etatu lub umożliwiają skorzystanie z idei job sharing (forma zatrudnienia, w której pracownicy dzielą się między sobą jednym etatem). Są to działania, które z jednej strony pozwalają na zatrzymanie cennych pracowników w firmie, na utrzymywanie wysokiego poziomu ich satysfakcji z pracy, a z drugiej strony budują bardzo pozytywny wizerunek firmy na zewnątrz jako pożądanego pracodawcy.

Więcej o work-life balance w II części artykułu