Tajemna moc grafologii, referencje, a może testy wiedzy...co pozwoli nam dokonać trafnego wyboru kandydata

Prowadząc procesy rekrutacji i selekcji niejednokrotnie stawiamy sobie pytanie - jakie narzędzie będzie najbardziej skuteczne, co pozwoli mi w największym stopniu przewidzieć na ile dany kandydat sprawdzi się na określonym stanowisku. Jak zazwyczaj w poszukiwaniu odpowiedzi na HRowe pytania, możemy udzielić sobie na starcie odpowiedzi - to zależy...jednak nie jest to do końca prawdą. Rekrutacja jako jeden z bardziej mierzalnych obszarów personalnych daje nam kilka wskazówek dotyczących tego jaką metodą warto podążać. Na metody selekcji możemy spojrzeć pod kątem ich użyteczności wg Smitha, dzięki temu będziemy mieli jasność co do trafności prognostycznej stosowanych przez nas narzędzi. Oczywiste jest, że nie da się jednoznacznie określić wartości sztywno przypisanych do poszczególnych metod selekcji, gdyż zależy to od przygotowania narzędzia, kwalifikacji rekrutera i jeszcze kilku innych czynników, ale możemy mówić o pewnych założeniach. I tak najbardziej skutecznym narzędziem (co pewnie nie zaskakuje) jest Assessment Centre - tu trafność prognostyczna waha się od 0,45 do 0,65. Jest to wartość, która niewątpliwie pozwala na wyciąganie prawdopodobnych przewidywań i zatrudnianie odpowiednich osób. Sama rozmowa kwalifikacyjna może wykazywać się trafnością prognostyczną do 0,38, ale to tylko przy wykorzystaniu wywiadu behawioralnego. Standardowa rozmowa opierająca się na wywiadzie biograficznym to raczej wartości bliskie 0,09 -> czyli wskazujące, że jest to narzędzie praktycznie bezużyteczne. Ciekawą rzeczą jest także fakt, że sama analiza aplikacji daje prawdopodobieństwo zatrudnienia właściwej osoby na poziomie 0,38, czyli jest równe rozmową kwalifikacyjną prowadzoną na najwyższym poziomie -> trochę kontrowersyjne, prawda? 

Co jeszcze stosujemy do selekcji kandydatów? Na pewno chętnie sięgamy także po różnego rodzaju testy. Opinie na temat ich stosowania są bardzo odmienne, a wskaźniki użyteczności potwierdzają te opinie. Otóż testy osobowości, to użyteczność na poziomie 0,15-0,39, testy wiedzy podobnie 0,18-0,4, natomiast testy kompetencji są narzędziem godnym uwagi, gdyż użyteczność dobrze przygotowanych testów pokrywa się z użytecznością sesji AC i wynosi 0,25-0,53. Biorąc pod uwagę koszty związane ze zorganizowaniem i przeprowadzeniem sesji AC i koszty zastosowania testów kompetencji, warto rozważyć ich stosowanie podczas procesu selekcji i uzupełnianie nimi wywiadu behawioralnego.

Czasami sięgamy także do referencji, część z nas ma opinię, że są wiarygodne, że pozwalają na zdobycie istotnych informacji o kandydacie, część z nas w ogóle nie korzysta z tego narzędzia - kto ma rację? Jak pokazują wskaźniki użyteczności referencje to wartości od -0,16 do 0,26 (tak przed wartością 0,16 jest postawiony minus). I kiedy zastanowimy się nad tym, że prosząc o referencje dzwonimy do wskazanych przez kandydata osób, pod wskazane przez niego telefony, mamy odpowiedź dlaczego trafność prognostyczna może być w tym przypadku nawet ujemna.

I na koniec zostaje grafologia, która właściwie zainspirowała mnie do tego wpisu artykułem We Francji grafolodzy pomagają w wyborze pracowników. Otóż grafologia we Smitha może poszczycić się użytecznością na poziomie 0,0. Przynajmniej nie ma wartości ujemnych....ale nie powiem żeby to był wystarczający powód do stosowania tego narzędzia...

W całym tym zestawieniu brakuje mi użyteczności przeglądania profili kandydatów w social media - w końcu to coraz bardziej popularna metoda stosowana przez rekruterów i warto byłoby wiedzieć na ile trafna. A poza tym ciekawa jestem także użyteczności próbek pracy - podejrzewam je o wysoką trafność, być może nawet byłyby przodownikami tego rankingu... Wygląda na to, że trzeba zdecydować się na przeprowadzenie własnych pomiarów i wypracowanie nowej wersji użyteczności metod selekcji - myślę, że to byłoby wartościowe, aby spojrzeć na całość świeżym okiem świeżego pomiaru.