Badanie efektywności procesu szkoleniowego dobra rzecz, ale jak do tego podejść? Na pewno kompleksowo:) Prowadzenie procesu szkoleniowego bez badania potrzeb i analizy jego efektów jest jak... opowiadanie bez wstępu i zakończenia. Sama treść może i wciąga, ale nie znamy kontekstu i nie wiemy jak cała historia się zakończyła...
O identyfikowaniu potrzeb szkoleniowych piszę w innym poście. Jeśli chodzi natomiast o badanie efektywności szkolenia po jego zakończeniu, to możliwości jest kilka i wybór konkretnej opcji powinien być uzależniony od tego w jakim celu dane szkolenie prowadzimy. Najbardziej powszechną metodą do oceny efektywności szkolenia i jednocześnie będącą dobrym fundamentem do jej modyfikowania i dopasowywania do indywidualnych potrzeb organizacji, jest metoda Kirkparticka. Metoda ta pozwala na ocenę kilku aspektów szkolenia – dotyczące jakości programu, metod szkolenia i działania samego trenera. W ramach metody tej wyróżniamy 4 poziomy – REAKCJI, UCZENIA SIĘ, ZMIAN i EFEKTÓW
POZIOM REAKCJI - odczucia pracowników zaraz po szkoleniu – ankieta
POZIOM UCZENIA SIĘ - ocena wiedzy, umiejętności, postaw – testy wiedzy, wywiady lub obserwacja pracowników. Aby można było dokonać tego pomiaru konieczne jest wcześniejsze zidentyfikowanie poziomu przez szkoleniem, aby możliwe było porównanie
POZIOM ZMIAN - jak wiedza zdobyta na szkoleniu przekłada się na praktykę – ocena w pewnym odstępie czasu po szkoleniu. Najlepiej na tym poziomie sprawdza się obserwacja, wywiady lub ocena pracy
POZIOM EFEKTÓW - jak efekty szkoleniowe przekładają się na realizowanie celów organizacji – czy mamy wzrost sprzedaży/wzrost jakości obsługi klienta/ wzrost szybkości przepływu informacji w firmie... czy inne cele, które są dla naszej organizacji kluczowe i które były powodem zorganizowania danego szkolenia. Poziom efektów daje nam informację o zwrocie inwestycji za szkolenie.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz