Jak motywująco motywować?

Pierwszym krokiem do tworzenia efektywnego systemu motywacyjnego jest zidentyfikowanie potrzeb w tym zakresie w zespole. I tu warto zadać sobie pytania – dlaczego badać potrzeby motywacyjne  i jak do tego podejść? Wdrożenie systemu motywacyjnego bez zidentyfikowania potrzeb może spowodować, że poświęcimy czas i pieniądze na działanie, które nie przyniesie efektów. Czasami pracownicy działów personalnych wpadają w pułapkę i wdrażają system motywacyjny czy system benefitów w oparciu jedynie o aktualne trendy, swoje preferencje lub narzędzia uzgodnione np. z grupą menedżerów. W takim przypadku oczywiście może się zdarzyć, że zbudujemy właściwy system, ale jest dużo większe prawdopodobieństwo, że nie trafimy w potrzeby pracowników firmy. Poza tym warto pamiętać, że włączanie pracowników w budowanie HRowych systemów zwiększa ich zaangażowanie i akceptację dla wdrożonych rozwiązań.

Chcąc zidentyfikować potrzeby motywacyjne można wybrać jedną z kilku możliwości - skorzystać z gotowych narzędzi, skorzystać ze wsparcia firm/ konsultantów doświadczonych w tego typu rozwiązaniach bądź samemu opracować narzędzie oparte na metodologicznych fundamentach. Na pytanie którą z tych opcji wybrać, trzeba odpowiedzieć sobie indywidulanie w ramach budżetu, doświadczeń i kompetencji które posiada w ramach swojego zespołu. Budując kwestionariusz mający identyfikować potrzeby motywacyjne warto wybrać jedna z koncepcji metodologicznych lub połączyć obszary z kilku wybranych teorii motywacji. Jedną z możliwości jest wybranie np. teorii McClellanda i zidentyfikowanie potrzeb motywacyjnych na trzech wymiarach (potrzeby: osiągnięć/rozwoju, przynależności i władzy). Pozwoli to nam na poznanie grup motywatorów istotnych dla poszczególnych pracowników lub grup pracowników, a także na zagregowanie wyników w ramach całej organizacji. I tu pora na kolejne pytanie - mamy wyniki i co dalej? Jakie wnioski wyciągnąć, jakie działania wdrożyć? Samo przeprowadzenie badania bez wyciągnięcia wniosków spowoduje frustrację w zespole i przekonanie, że my jako pracownicy poświeciliśmy czas na wypełnienie ankiet i nic dalej z tego nie wynika...prosta droga do zdemotywowania badaniem potrzeb motywacyjnych, która niestety jest dosyć powszechna.
Istotne wydaje się także podkreślenie, że przy okazji badania potrzeb motywacyjnych warto uzupełnić kwestionariusz o badanie opinii o środowisku pracy (w tym przypadku pod kątem możliwości realizowania swoich potrzeb motywacyjnych w oparciu o teorię McClellanda). Warto byłoby odnieść potrzeby motywacyjne do możliwości ich realizowania w organizacji i skonfrontować ten wynik dodatkowo z poziomem satysfakcji pracownika (również badanym kwestionariuszowo)

Aby lepiej zobrazować to o czym mówię, posłużę się przykładem podając przykładowe stwierdzenia dla jednej z grup potrzeb. Techniczne aspekty związane z utworzeniem rzetelnego kwestionariusza są tematem na inne rozważania, tutaj koncentruje się jedynie na sposobie podejścia do zagadnienia badania motywacji.

Tak więc mamy wyniki badania, wiemy też jak środowisko pracy postrzegane jest przez pracowników. To na co powinniśmy postawić w kolejnym kroku, to umożliwienie pracownikom realizowania ich preferencji motywacyjnych w miejscu pracy. Niezwykle istotne jest przede wszystkim podzielenie się rezultatami z menedżerami poszczególnych pracowników, bo dla nich te wyniki powinny mieć największe znaczenie i to oni powinni zwracać na nie uwagę przy codziennej pracy ze swoim zespołem. Teoretycznie każdy menedżer powinien znać swojego pracownika i wyniki  badania nie powinny być zaskoczeniem, jednak praktyka często pokazuje, że niestety tak nie jest. Część menedżerów nie zna swoich zespołów i wskazanie obszarów motywacji jest jednym z kroków, które pozwolą na zbudowanie zmotywowanego i zaangażowanego teamu.

Działania, które tu opisałam są niezbędnym początkiem do tego, aby zbudować system motywacyjny i w kolejnych krokach stworzyć system benefitów, który jest w zasadzie osadzony na fundamentach systemu wynagrodzeń i systemu motywacyjnego. Dlatego też warto pamiętać, że dopiero przy uporządkowaniu obszarów motywacyjnych i finansowych powinniśmy podjąć się wdrażania benefitów do naszej organizacji.