Nie prowadź pracownika za rękę - o odpowiedzialności za rozwój słów kilka

Czy w Waszej firmie rozwój pracownika kojarzy się z prowadzeniem go za rękę? A może z czerpaniem z niezliczonej ilości rozwojowych możliwości lub odwrotnie - narzekania pracowników, że firma nie zapewnia nic wartościowego?

Wątki związane z rozwojem pracowników mnożą się na potęgę... bo temat ważny, niełatwy, powszechny i wciąż generujący niewłaściwe postawy pracowników, kierowników i firm.

Jako, że część firm jest już po ocenach okresowych, kolejna grupa właśnie w nie wchodzi lub jest w ich trakcie, jesteśmy w idealnym momencie aby pomyśleć o rozwoju pracowników. Dlatego też postanowiłam napisać kilka słów o odpowiedzialności poszczególnych osób za rozwój pracownika po ocenie okresowej. 

Kto jest odpowiedzialny za rozwój pracownika w Waszej firmie?  Odpowiedz na pytanie w ankiecie
 
A może zastanawiasz się jak wygląda to w innych firmach? Otóż bardzo różnie. Najczęściej jednak spotykam się z sytuacją, w której odpowiedzialność za działania rozwojowe leży w zdecydowanej większości po stronie działu personalnego z nieznacznym udziałem przełożonego i zupełnie bierną postawą pracownika, który występuje jedynie w roli odbiorcy przygotowanych dla niego działań. Pracownik jest klasycznie prowadzony za rękę. Analizowane są wyniki jego oceny i na ich podstawie dobierane są 'działania naprawcze' mające na celu wyrównanie deficytów - brzmi strasznie i jest to straszne. Jeśli chcecie przypomnieć sobie dlaczego, zachęcam Was do zajrzenia do jednego z moich wcześniejszych wpisów 'Rozwijać kompetencje pracowników, czy polować na luki?'. 
Jeśli nawet pominiemy wątek  polowania na luki, to taki rozkład odpowiedzialności nadal trwoży. Aby lepiej to zobrazować, przytoczę Wam przykład.
Podczas spotkania rozwojowego z pracownikiem pada pytanie: 'Jak widzisz swój rozwój w firmie? W którym kierunku chciałbyś się rozwijać? Jakie są Twoje cele?' Pojawia się na to odpowiedź pracownika: 'A co możecie mi zaproponować? Podajcie możliwości, ja sobie coś wybiorę' lub 'A jaką drogę dla mnie widzisz? Co mógłbym robić? Jakie cele mi stawiasz?'
Nie wiem na ile dla Was brzmi to znajomo, ale dla mnie niestety bardzo...

Bardzo często pracownicy pytani o swoje potrzeby rozwojowe, o chęć wykorzystywania swoich mocnych stron, o plany dotyczące rozwoju ich zawodowej drogi, biernie czekają na to, co zaproponuje firma. Wynika to zazwyczaj z kilku lub jednego z poniższych czynników. Po pierwsze pracownicy nie są przyzwyczajeni do tego, że zadaje im się takie pytanie. Wcześniej zapewne zbyt często dostawali 'gotowca' lub kilka opcji do wyboru. Po drugie nie są przyzwyczajeni do tego, że mogą wykorzystywać mocne strony...bo przecież mają głównie luki na nadrobienia. Po trzecie - i tak nic to nie da. Nawet jeśli odpowiedzą na pytanie, nie będzie to miało najmniejszego znaczenia, bo jest ww. 'gotowiec' i tak działania są z góry dobrane. 

Aby działania rozwojowe miały sens i faktycznie prowadziły do rozwoju, warto przeformułować podejście do działań, które wdrażamy w firmie. Trzeba zacząć od tego, że pracownik powinien mieć poczucie odpowiedzialności za swój własny rozwój. Zamiast budować systemy rozwoju oparte na dziale HR, powinniśmy budować je na pracowniku. Przełożony i dział personalny powinni wspierać pracownika, dostarczać narzędzia i dbać o zbieżność celów pracownika z celami biznesowymi firmy.

Zadajmy pracownikowi pytanie - jaki jest Twój cel, sprawdźmy się na ile wpisuje się on w cele biznesowe i wspólnie zastanówmy się jakimi drogami możemy go osiągnąć. Jako firma powinniśmy dać pracownikowi jasną odpowiedź na jakie wsparcie może liczyć z naszej strony, a co pozostaje w jego gestii. Jest to początek drogi do budowania działań rozwojowych, które są faktycznie efektywne i początek do tego, aby nie budować u pracowników postawy roszczeniowej lub biernej, a zachęcać ich do aktywnych działań. 
Początkowo może być tak, że cele pracownika i cele firmy nie będą sobie zbyt bliskie, jednak systematyczna praca w takim schemacie powoduje, że obydwu stronom łatwiej jest dopasować do siebie te dwa obszary.

Ważne jest to, aby do sprawy podchodzić uczciwie, odpowiednio zapisać ustalenia, w regulaminie ustalić zakres odpowiedzialności poszczególnych osób i możliwe działania rozwojowe, które firma przewiduje.

Docelowo takie podejście przekłada się to nie tylko na aktywną postawę pracownika w stosunku do rozwoju, ale także na zwiększone poczucie sprawstwa w innych obszarach jego działalności biznesowej. Jeśli takie podejście do rozwoju, nie jest w Waszej firmie powszechne, warto podjąć wyzwanie zmodyfikowania działań w tym właśnie kierunku i obserwować efekty...będą co najmniej zadowalające :)