O Employer Branding mówi się
już od dłuższego czasu. Głośniej lub ciszej wspomina się o nim na
konferencjach, porusza się tę tematykę w czasopismach branżowych, czy
książkach z obszaru HR. Z racji tego, że nie jest to temat nowy i coraz
bardziej zakorzenia się w naszej HRowej rzeczywistości, coraz więcej
firm zastanawia się nad tym co EB znaczy dla ich firmy i czy trzeba się
nim zająć. Otóż tak naprawdę, to nie trzeba się nim zajmować, gdyż EB
sam się dzieje. Wbrew temu, co niestety jeszcze część pracowników
działów personalnych uważa, EB nie polega tylko na świadomym kreowaniu
wizerunku pracodawcy. Employer Branding jest to po prostu wizerunek
pracodawcy, który nawet niekreowany funkcjonuje, pokazując zarówno
pracownikom, jak i osobom obserwującym firmę z zewnątrz, jaką
organizacją jesteśmy i jakim jesteśmy miejscem pracy. Z Employer
Brandingiem jest niestety tak, że nie możemy odłożyć go na później z
myślą, że zajmiemy się nim jak skończymy inne projekty i będziemy mieć
czas na uruchomienie kolejnego. O wizerunku pracodawcy trzeba myśleć
cały czas. Dobra wiadomość jest z kolei taka, że pozytywny wizerunek
pracodawcy budujemy m.in. wdrażając inne działania wewnątrz firmy,
realizując projekty dedykowane pracownikom i tworząc odpowiednio
dopasowane procedury rekrutacji i selekcji. Także nie wszystkie
działania kierowane na EB muszą być odrębnym projektem personalnym,
wystarczy być świadomym tego, co składa się na wizerunek pracodawcy i
umiejętnie wplatać te obszary w codzienne funkcjonowanie działu HR.
Wydaje się to proste, być może nawet banalne. Tylko powstaje pytanie -
jak to zrobić?
Postawiłabym
przede wszystkim na to, aby zastanowić się jaki wizerunek chcemy
budować. Jeśli decydujemy się na świadome kreowanie wizerunku
pracodawcy, mamy tę przewagę nad 'samobudującym' się EB, że możemy
decydować jaki obraz firmy chcemy tworzyć i jako jakie miejsce pracy
chcemy się prezentować. Aby odpowiedzieć sobie na to pytanie, powinniśmy
zadać kolejne - jakich pracowników szukamy do naszej firmy, kogo
zatrudniamy, kogo chcemy zatrudniać; jakie są nasze wartości i jaka jest
misja naszej firmy. Kreując wizerunek powinniśmy zatrzymać się na
chwilę na odpowiedzi na te pytania, bo bez świadomej refleksji nad nimi,
nie zbudujemy niczego wartościowego. Narzędzia z obszaru HR jakie
chcemy wdrażać, sposób mówienia o nich i sposób komunikowania się
wewnątrz organizacji i na zewnątrz musi być dopasowany do tego kim
jesteśmy i kim chcemy jako firma być. Jeśli jesteśmy ukierunkowani na
zatrudnianie osób z dużym doświadczeniem zawodowym, to musimy
koncentrować się na innych narzędziach i na innym organizowaniu
środowiska pracy, niż jeśli ukierunkowujemy się na zatrudnianie np. na
studentów i absolwentów. Kiedy mamy wypracowany ten obszar, właściwie
możemy zacząć działać. Tylko jak?
Przede wszystkim powinniśmy wyjść od
tego, że Employer Branding, to działania dwutorowe - ukierunkowane nie
tylko na zewnątrz, ale także (a może nawet przede wszystkim) do wewnątrz
firmy. Jeśli mówimy o marce pracodawcy czy wizerunku pracodawcy, to
powinniśmy zdawać sobie sprawę, że bardziej ponad to co sami mówimy o
sobie, liczy się to, co inni mówią o nas. Przy tej okazji warto
wspomnieć także o negatywnej mocy niespójności między naszymi słowami, a
słowami pracowników. Dlatego też HR świadomy tych prawidłowości i
świadomy tego, że w erze social media opinie są na wyciągnięcie ręki,
powinien pracować nad tym, aby przekaz był spójny, a obecni i byli
pracownicy wspierali działania firmy w obszarze Employer Brandingu.
Dlatego też prace w zakresie EB zaczynamy standardowo wewnątrz
organizacji budując odpowiednią kulturę organizacyjną, włączając
pracowników w działania z zakresu EB, wdrażając narzędzia i rozwiązania,
które faktycznie sprawiają, że nasza firma może pretendować do miana
pracodawcy z wyboru dla określonej grupy osób na rynku pracy, na której
nam zależy. W jaki sposób zadbać o Employer Branding wewnątrz? To zależy
od tego jaką mamy organizację i jakie cele sobie stawiamy, natomiast
jest kilka rozwiązań, o których powinno się w tym miejscu wspomnieć. Na
pewno warto zacząć od tego, aby w firmie wypracować kulturę organizacyjną,
która będzie zgodna z wartościami zatrudnionych osób i która będzie
sprzyjać osiąganiu rezultatów biznesowych w sposób zgodny z
oczekiwaniami firmy i potrzebami pracowników. Po drugie warto przyjrzeć
się funkcjonującym rozwiązaniom motywacyjnym - czy
nasze działania w tym zakresie są satysfakcjonujące dla pracowników, czy
oferujemy benefity, które są tymi oczekiwanymi i w reszcie, czy kadra
menedżerska stwarza motywujące warunki pracy dla poszczególnych osób. Po
trzecie - warto pracowników angażować w to, co jest
dla firmy istotne, w wypracowywanie nowych rozwiązań, w planowanie
zmian. Wszędzie tam, gdzie jest to możliwe, warto włączać i angażować.
Kolejnym ważnym obszarem jest komunikacja w firmie.
Powinniśmy mieć pewność, że każdy pracownik ma możliwość omówienia
swoich wątpliwości, trudności, czy podejmowanych decyzji. Powinniśmy
zadbać, aby wszelkie dyskusyjne sprawy były omawiane w firmie, nie poza
nią. Dodatkowo warto wykorzystać zaangażowanie pracowników w działaniach
kierowanych na zewnątrz, przedstawiając ich opinie i wizerunki w
materiałach informacyjnych, czy organizować spotkania z potencjalnymi
kandydatami, w których pracownicy będą odpowiadać na pytania dotyczące
pracy w naszej firmie. Myśląc o pracownikach w obszarze Employer
Brandingu, warto mieć także na uwadze badanie ich opinii o środowisku
pracy i o wdrażanych rozwiązaniach. A myśląc o badaniach opinii nie
sposób pominąć zdania osób odchodzących z organizacji i tu exit
interview będzie nieocenione, ale niestety wciąż często jest
niedocenione. Zakładając, że osoby odchodzące podzielą się swoją opinią z
potencjalnymi kandydatami, warto nie tylko zadbać o to, aby ich opinie
były jak najbardziej pozytywne, ale także zweryfikować, co ich zdaniem
możemy jeszcze zrobić, aby praca w naszej firmie spełniała oczekiwania
pracowników. Poza tym dzięki rzetelnemu exit interview mamy szansę na
poznanie powodów, dla których poszczególne osoby decydują się na
opuszczenie naszej organizacji.
Kiedy mamy pewność, że wewnątrz
organizacji mamy uporządkowaną i wspierającą rzeczywistość, możemy z
większym rozmachem zacząć działać w obszarze zewnętrznych rozwiązań, a
tych jest ogromna ilość. Różnią się one między sobą grupą docelową,
kosztami, czasochłonnością, koniecznością/ brakiem konieczności
angażowania osób spoza działu HR, sposobem dystrybucji, celowością
wykorzystania i dziesiątkami innych rzeczy. To, co je wszystkie łączy,
to fakt, że powinny być spójne z działaniami prowadzonymi wewnątrz firmy
i że wymagają przemyślanego i celowego działania. Co więc możemy zrobić
chcąc świadomie budować wizerunek pracodawcy na zewnątrz? Zaczynając od
najprostszych i najbardziej podstawowych działań - warto przemyśleć
cały proces rekrutacji i selekcji, zaczynając od szaty
graficznej ogłoszeń, poprzez ich treść, sposób dystrybucji i ogólnie
sposób pozyskiwania kandydatów do pracy. Działania w obszarze rekrutacji
są świetnym narzędziem wizerunkowym, a odpowiednio przygotowane
potrafią odegrać istotną rolę w Employer Brandingu. To jakie rozwiązania
wybierzemy w ramach działań rekrutacyjnych zależy w dużej mierze od
naszej grupy docelowej i budżetu, ale uniwersalną zasadą jest to, że
warto pokusić się o dopasowanie szaty graficznej do tej, która związana
jest z firmą i o budowanie przekazu opartego o przekazy biznesowe. Poza
tym warto pomyśleć o profilu dedykowanym karierze w naszej firmie na
Facebooku czy w innych portalach społecznościowych.
Dzięki temu dajemy możliwość nie tylko czerpania wiedzy, ale także
interakcji z nami jako z pracodawcą. Ciekawym pomysłem w tym zakresie
jest np. działanie firmy Luxoft, która poprzez aplikację na FB daje
możliwość wyboru swojego rekrutera i przesłanie mu CV. Innym przykładem
trafnego wykorzystana social media jest np. MARS, który tworząc fanpage
'Ludzie z marsa' łączy obecnych pracowników z tymi, którzy chcieliby
dołączyć do grona zatrudnionych w tej firmie.
Idąc dalej, istotnym elementem jest posiadanie firmowej strony dedykowanej kandydatom, czyli tzw. strony kariera.
Stworzenie takiego miejsca daje szerokie możliwości w zakresie
opowiadania o firmie, pokazywania kultury organizacyjnej, dzielenia się
opiniami zatrudnionych osób, a także zamieszczania informacji o
prowadzonych rekrutacjach i opisywania obowiązujących procedur
rekrutacyjnych. Aby wiedzieć jak dobrze się do tego zabrać, co warto
zamieścić, aby nasza firmowa strona spełniała swoją rolę, warto
przyjrzeć się najlepszym. Moim zdaniem w tym zakresie na uwagę zasługują
np. strona kariera Implix www.implix.com/pl/kariera, MARS www.marskariera.pl, czy TESCO www.tesco.pl/kariera, które łączą w sobie
wszystkie cechy stron wartościowych pod kątem budowania wizerunku
pracodawcy. Kolejną rzeczą, o którą warto pokusić się w ramach EB są na
pewno relacje z uczelniami i biurami karier -
uczestniczenie w targach pracy, organizowanie dni otwartych, praktyk,
programów stażowych czy warsztatów dedykowanych studentom daje okazję do
tego, aby zapoznać potencjalnych kandydatów z naszą firmą i przekonać,
że jesteśmy wartościowym miejscem pracy.
Istotne znaczenie dla działań związanych z wizerunkiem pracodawcy ma także niewątpliwie obszar odpowiedzialności społecznej biznesu,
dla kandydatów coraz większe znaczenie ma czy firma prowadzi działania
nakierowane na CSR, dlatego też szukają oni tego typu informacji i chcą
angażować się w działania, które również dla nich osobiście są ważne.
Kiedy tak przyglądam się działaniom
związanym z obszarem Employer Branding jasno wysuwa się wniosek - żadne z
nich nie są sztuką dla sztuki, a przynajmniej nie powinny nią być.
Każde działanie, które podejmujemy z myślą o EB ma duże znaczenie także
dla innych obszarów funkcjonowania organizacji. Trzeba jednocześnie
pamiętać, że poza działaniami, które my jako HR realizujemy dbając i
wizerunek pracodawcy, ogromne znaczenie ma wizerunek marki ogółem, to
jak firma postrzegana jest na rynku, czy mamy rozpoznawalną markę i czy
jest ona pozytywnie odbierana przez klientów. Poza możliwościami rozwoju
w danej firmie, poza perspektywą otwartej komunikacji i korzystania z
atrakcyjnych benefitów, coraz większe znaczenie ma fakt, czy pracownik
może powiedzieć: „Tak pracuję w tej firmie i jestem z tego dumny!" A na
to poczucie, poza działaniami EB, ogromny wpływ ma otoczenie biznesowe
firmy, czyli wniosek jest jeden - jedynie kompleksowe funkcjonowanie,
łączące działania EB wewnątrz firmy, na zewnątrz i biznes, ma szansę
przynieść rezultaty, których oczekujemy.
Artykuł możecie przeczytać także na hrnews.pl
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz