W poprzednim wpisie zaczęłam rozważania na temat prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z zastosowaniem wywiadu behawioralnego. Dzisiaj dalsza część tego wpisu...
Wykorzystanie opisanego poprzednio schematu:
S (situation) – sytuacja
T (task) – zadanie
A (action) – akcja
R (result) – rozwiązanie
pozwala nam na poznanie konkretnej sytuacji, w której znalazł się kandydat, na
zidentyfikowanie jakie wyznaczył sobie zadania i jakie działania podejmował, a
także jaki osiągnął rezultat. Z punktu widzenia analizowania odpowiedzi
najbardziej wartościowe są informacje dotyczące działań wykonywanych przez
kandydata i tego do jakiego efektu one doprowadziły. Warto pamiętać o tym, że
osiągnięcie negatywnego rezultatu lub nie osiągnięcie zamierzonego celu, nie
powinno przekreślać kandydata, ważne w takim przypadku jest to, czy potrafi on wyciągnąć
wnioski i czy wie jak mógłby postąpić, aby efekt końcowy był inny.
Oceniając kandydata na podstawie
jego wypowiedzi, powinniśmy doprowadzić do tego, aby nasz opis (najlepiej
poparty jeszcze cytatami), ostatecznie miał formę oceny na skali punktowej.
Kierujemy się tutaj skalą taką samą jakiej używamy w naszej organizacji
(np.1-5, czy A-E) i przed przystąpieniem do rekrutacji ustalamy poziom pożądany
dla każdej z badanych kompetencji, aby później móc porównać wyniki kandydata z
przygotowanym profilem. Dzięki temu możemy później z łatwością porównać także
poszczególnych kandydatów między sobą i wybrać tych, którzy w największym
stopniu są zgodni z profilem, który opracowaliśmy na początku procesu.
Dlaczego wywiad kompetencyjny
jest tak wartościowym narzędziem? Otóż dlatego, że możemy założyć, że osoba,
która w danej sytuacji wymagającej wykorzystania konkretnej kompetencji
zachowała się w określony sposób, w podobnej sytuacji w przyszłości zachowa się
podobnie. Nie rozmawiamy tu z kandydatem tylko o tym co robił w poszczególnych
miejscach pracy, ale wyłuskujemy te obszary, które są dla nas najważniejsze pod
kątem nabytych kompetencji.
Warto w tym miejscu wspomnieć
także o jednym z najczęstszych zastrzeżeń, co do stosowania wywiadu
behawioralnego – ‘metoda ta nie nadaje się dla kandydatów z małym
doświadczeniem zawodowym lub dla osób, które tego doświadczenia nie mają w
ogóle’. W takich przypadkach faktycznie prowadzenie rozmowy opartej o
kompetencje może być dla obu stron trochę trudniejsze niż w przypadku osób z
dużym doświadczeniem i z wieloma sytuacjami do przytoczenia, jednak nie jest to
niemożliwe. Można podeprzeć się w takim przypadku dwiema opcjami – niektóre
kompetencje pozwalają na przytaczanie sytuacji życiowych (niekoniecznie
zawodowych) – mogą być to wydarzenia na studiach, czy wśród znajomych.
Absolwenci czy studenci mają za sobą zazwyczaj wiele prac wykonanych w
zespołach, a także wiele sytuacji spornych, które rozwiązywali, także jak
najbardziej będą one prognostyczne pod kątem późniejszego funkcjonowania w
pracy.
Drugą możliwością są pytania
perspektywiczne. Natomiast musimy pamiętać, że kiedy prosimy kandydata o
odpowiedź na pytanie – jak myślisz jak zachowałbyś się w takiej sytuacji, co
należałoby zrobić? Uzyskujemy odpowiedź deklaratywną dotyczącą wiedzy jaką dana
osoba ma z książek lub obserwacji, co wcale nie oznacza, że jest to wiedza,
którą naturalnie stosuje w praktyce i że jest to 100% sposób, w który w
przyszłości w podobnej sytuacji się zachowa. Jest to jednak w pewnym stopniu
predyktywne i daje nam ogląd na kompetencje danego kandydata. Trzeba natomiast
pamiętać o tym, aby cały wywiad nie opierał się jedynie na pytaniach
perspektywicznych – nawet jeśli nasz rozmówca nie ma jeszcze doświadczenia
zawodowego, starajmy się naprowadzić go na sytuacje pozazawodowe, których
doświadczył.
Oczywiście sam wywiad
kompetencyjny to nie wszystko, nie jest pełnym ujęciem procesu selekcji i nie
powinien być stosowany jako jedyna metoda, ale jest doskonałym uzupełnieniem
innych elementów, zwłaszcza jeśli szukamy metody, która w jak największym
stopniu mogłaby zastąpić Assessment Centre. I to co ważne, aby efektywnie
prowadzić rozmowy przy użyciu tego narzędzia konieczna jest praktyka – im
więcej takich rozmów przeprowadzimy, tym łatwiej będzie nam odpowiednio zadawać
pytania i umiejętnie wychwytywać cenne informacje od kandydata.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz