Sposobów na diagnozowanie
kompetencji pracowników jest całkiem spora ilość – możemy opierać się na ocenie
kompetencji przy użyciu np. metody 180/360 stopni, możemy przeprowadzić sesję
Assessment czy Development Centre, możemy też wykorzystać testy kompetencyjne.
To, jaką metodę wykorzystamy do oceny umiejętności, wiedzy i postawy pracownika
zależy od wielu czynników, jednak te trzy wyżej wymienione narzędzia są
najbardziej rzetelne i użyteczne (zakładając oczywiście, że są właściwie
przygotowane i wykorzystane).
Dziś chciałabym pochylić się nad testami kompetencyjnymi – w porównaniu
z AC/DC są one tańszą metodą diagnozowania kompetencji i podobnie mogą być
wykorzystywane zarówno w procesie selekcji nowych pracowników, jak i przy
monitorowaniu rozwoju już zatrudnionych osób. Mogą być także jednym z
dodatkowych narzędzi wykorzystywanych podczas sesji AC/DC. Skuteczność
wykorzystywanych testów zależy w dużej mierze od dopasowania kompetencji i
wskaźników zawartych w pytaniach, do tych, które funkcjonują w naszej firmie,
dlatego też przy korzystaniu z gotowych testów istotne jest wcześniejsze sprawdzenie, na ile przystają
one do naszych wymagań. Oczywiście jedną z możliwości jest niekupowanie
gotowego narzędzia, tylko przygotowanie testu pod kompetencje, które funkcjonują
w naszej firmie. To rozwiązanie jednak wymaga dużego nakładu pracy pod kątem
opracowania metodologicznego i statystycznego i obarczone jest dużym ryzykiem popełnienia
błędów. Dlatego też, jeśli chcemy przygotować test dedykowany typowo dla naszej
organizacji, warto skorzystać ze wsparcia osób, które się w tym specjalizują. Wtedy
też możliwe jest modyfikowanie testów wykorzystywanych przez daną firmę
zewnętrzną w taki sposób, aby test w jak największym stopniu odnosił się do
kompetencji funkcjonujących w naszej organizacji.
Dobrze opracowany test pozwala na
zidentyfikowanie kompetencji pracowników w ważnych dla nas obszarach. Do
głównych zalet przemawiających za tym, aby korzystać z tego narzędzia należy na
pewno łatwość zastosowania. Pracownik nie jest zobligowany do uczestniczenia w kilkugodzinnej
sesji tak jak w przypadku AC, jego zadaniem jest jedynie zaznaczenie odpowiedzi
na kilka pytań dla każdej z kompetencji. Średnio wypełnienie testu zajmuje
około godziny, a trafność prognostyczna najlepszych testów może pokrywać się z
trafnością AC/DC. Trudnością oczywiście jest przygotowanie testu w taki sposób,
aby faktycznie był on jakościowo dobrze opracowany i aby obiektywnie wskazywał
poziom kompetencji danych pracowników. Poza tym tworząc test musimy
zmaksymalizować szansę na to, aby uzyskiwać odpowiedzi, które oddają faktyczny
stan kompetencji pracownika, a nie są jedynie jego myśleniem życzeniowym. Chcąc
minimalizować ryzyka związane z zastosowaniem testów kompetencyjnych i wdrożyć
w naszej firmie wartościowe narzędzie, warto skorzystać z tzw. testów wykonania,
które koncentrują się na umiejętności wybrania skutecznego zachowania w
opisanych konkretnych sytuacjach. Pracownik stając przed opisem sytuacji i
możliwymi kilkoma opcjami do wyboru, musi zdecydować, które zachowanie jest
najbardziej zbliżone do tego, które on by wdrożył, a które jest najbardziej
niezgodne z jego zachowaniem. Aby test spełniał wszystkie wymogi pozwalające na
to, aby mówić, że jest rzetelny i trafny, konieczne jest dobranie odpowiedniej
ilości pytań do każdej kompetencji, którą chcemy wdrożyć – tak, aby każdy
wskaźnik kompetencji był diagnozowany w teście. Zazwyczaj dla jednej
kompetencji mamy więc od 8 do 10 pytań – jest to ilość, która pozwala na
zminimalizowanie ryzyka wystąpienia błędu i na interpretowanie wyników w sposób
pozwalający na wyciąganie rzetelnych wniosków.
Firmy realizujące testy
kompetencyjne mają w swojej ofercie zarówno takie, które identyfikują
pojedyncze kompetencje, jak i pakiety, które składając się z kilku kompetencji,
pozwalają na identyfikowanie potencjału kandydata, czy pracownika w konkretnym
obszarze, np. menedżerskim, przywódczym, innowacyjnym, sprzedażowym czy
społecznym.
Testy są niewątpliwe narzędziem,
którego zastosowanie warto rozważyć w kontekście prowadzonych procesów
rekrutacji i selekcji, a także przy prowadzonych działaniach mających na celu
identyfikowanie kompetencji zatrudnionych już pracowników. Są idealne do
jednorazowych pomiarów predyspozycji, wiedzy i doświadczeń, jak i odpowiednio
zaprojektowane mogą służyć do bardziej kompleksowych projektów rozwoju
pracowników.
Więcej w temacie możecie przeczytać także tu: Filipowicz G.,
Sterczyński R. (2002 r.), Testy kompetencyjne. Metody i narzędzia pomiaru
poziomu kompetencji (3), [w:] Personel i Zarządzanie. INFOR
A jeśli jesteście zainteresowani zastosowaniem testów w swojej Firmie lub w prywatnej diagnozie kompetencji, zapraszam do kontaktu: joanna.kaminska@hrsupport.com.pl
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz