Codziennie toczy się wiele
procesów rekrutacji i selekcji, każdego dnia odbywa się wiele rozmów
kwalifikacyjnych, jednak jak wiele z nich prowadzonych jest w efektywny sposób?
Efektywny rozumiany w tym przypadku jako
taki, który powoduje, że zatrudniamy odpowiedniego pracownika na
właściwe miejsce. Czy spotkania z kandydatami, które my przeprowadzamy możemy
uznać za efektywne? Zapewne wielu z nas wie jak odpowiednio prowadzić rozmowę,
jak się do niej przygotować i jak wyłonić właściwą osobę na stanowisko, które
chcemy obsadzić. Mam jednak poczucie, że grupa osób, które potrzebują wsparcia
w tym zakresie jest wciąż duża, a sam temat warty jest odświeżenia także dla
tych, którzy wiedzę już posiedli.
Zacznę od tego, że pisząc w
tytule artykułu o gwieździe nie mam na myśli kogoś najlepszego na rynku pracy i
zupełnie wyjątkowego, bo w rekrutacji i selekcji zazwyczaj nie o to chodzi, aby
wyławiać największe gwiazdy. Ważne jest to, aby wyłapać gwiazdę na miarę naszej
organizacji i danego stanowiska, a tego dokonamy najtrafniej korzystając z
wywiadu kompetencyjnego, opartego o metodologię STAR. Powinniśmy poszukiwać
pracowników na miarę naszych potrzeb i możliwości, którzy w jak największym
stopniu przystają do naszej firmy zarówno pod kątem postaw, jak i pod kątem
wymaganych kompetencji. Dlatego też istotne jest przygotowanie odpowiedniego
profilu kandydata na dane stanowisko i uwzględnienie w nim wymaganych
kompetencji.
Jeśli mamy w firmie określone
kompetencje przypisane do danych stanowisk, sytuacja jest prosta – musimy tylko
dobrać odpowiednie pytania, które pozwolą nam na zaobserwowanie czy dany
kandydat spełnia nasze wymagania.
Aby zobrazować jak mogą wyglądać
pytania dobrane do kompetencji, poniżej przestawiam przykłady dla stanowiska
sprzedażowego niższego szczebla.
Kompetencja 1: Dążenie do
osiągania celów i zaangażowanie w ich realizację.
Przykładowe pytanie 1: Przypomnij sobie konkretną sytuację, w
której w trakcie realizacji zadania/ celu napotkałeś na nieprzewidziane
przeszkody czy trudności. Czego one dotyczyły? Co wtedy zrobiłeś?
Przykładowe pytanie 2: Przypomnij
sobie konkretną sytuację, w której pomimo wysiłku i zaangażowania nie
udało Ci się zrealizować zadania/celu. Czego to dotyczyło? Dlaczego się nie
powiodło? Co być zmienił, aby w przyszłości uniknąć takich sytuacji?
Kompetencja 2: Zorientowanie na
klienta
Przykładowe pytanie 1: Przypomnij sobie konkretną sytuację, w
której klient, którego obsługiwałeś był negatywnie nastawiony. Czego to dotyczyło?
Co wtedy zrobiłeś?
Przykładowe pytanie 2: Przypomnij
sobie konkretną sytuację, w której przekazałeś klientowi niekorzystną
dla niego informację? Czego ona dotyczyła?
Przygotowując pytania do
kompetencji, trzeba do każdej z nich dobrać min. 3 pytania – aby mieć pewność,
że dobrze zweryfikowaliśmy posiadanie danej kompetencji przez kandydata. Jeśli
na każde z nich osoba odpowie w sposób, który będziemy w stanie ocenić, to 3
pytania w zupełności wystarczą. Pytania powinny odnosić się do kilku wskaźników
kompetencji, takich, które wchodzą w jej skład na danym stanowisku. Przy każdym
z pytań istotne jest, aby kandydat odwołał się do konkretnej sytuacji, która
miała miejsce. Nie możemy zatrzymać się na odpowiedziach w stylu: zwykle robię
tak…, mogłaby to być taka sytuacja…. Wtedy pytania nie są retrospektywne i mają
dużo mniejszą moc predyktywną. Należy prowokować rozmówcę do tego, aby od ogółu
doszedł do szczegółu, przypomniał sobie konkretne wydarzenie i nam o nim
opowiedział z naciskiem na aspekty, które chcemy zweryfikować. Poza tym istotne
jest to, aby nasz kandydat nie był osobą obserwującą dane wydarzenie, a jego
aktywnym uczestnikiem.
Podczas odpowiedzi kandydata na pytania, naszym zadaniem jako
rekrutera jest zapisywanie najważniejszych informacji w 4 obszarach, które
składają się na STAR:
S (situation) – sytuacja
T (task) – zadanie
A (action) – akcja
R (result) – rozwiązanie
O tym, co dalej - w kolejnym wpisie
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz